X
تبلیغات
سایت تخصصی مديريت دولتي - رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان
سایت تخصصی مديريت دولتي
ورود شما به سایت تخصصی مدیریت را خوش آمد میگوئیم

 

بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی

 

 

چکیده :

كاركنان امروزي بيشتر از گذشته درباره زندگي كاری خود فكر مي كنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا كننده مي خواهند ،كارمندان اغلب حرفه خود را با اميد وانتظاراتي ويژه براي رسيدن به بالاترين سطح در سازمان شروع مي  كنند واكثر آنها به پيشرفت خود، رسيدن به قدرت، كسب بالاترين مسئوليتها و پاداشها اهميت مي دهند..

با این وجود  نيروي كار در مسير ترقي شغلي به نقطه اي مي رسند كه احتمال صعود از نردبان ترقي كاهش مي يابد. در اين ناحيه احتمال اندكي وجود دارد كه شخص پس از آن ارتقاي مقام يابد، اين ناحيه "سكون " نام دارد.از سوي ديگر فرصتهاي اندك براي ارتقاء و وجود قوانين و مقررات خشك اين احساس را در فرد ايجاد مي كند كه در يك نظام غير منصف گرفتار آمده است و اين احساس باعث مي شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهاي منفي پيدا كند كه بدبيني مزمن، فقدان پيشرفت ، دلسردی، بی علاقگی و .. از جمله نشانه هاي تحليل رفتگي هستند.

پژوهش حاضر با استفاده از روش همبستگي در جامعه آماري كاركنان شاغل در سازمان امور اقتصادي و دارايي و اداره كل مالياتي استان كرمان( قريب به 505 نفر در تابستان 86) با حجم نمونه 219 نفر انجام پذيرفت. جمع آوري اطلاعات با استفاده از دو پرسشنامه بسته شامل پرسشنامه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و پرسشنامه تحليل رفتگي "مسلش جكسون" صورت گرفت. يافته هاي حاصل از اين تحقيق پيرامون فرضيات تحقيق نشان داد كه بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با تحليل رفتگي و مولفه های آن (فرسودگي عاطفي، جسماني، كاهش عملكرد و تهي شدن از ويژگيهاي شخصيتي ) رابطه وجود دارد.

واژگان کلیدی:

سکون زدگی،تحلیل رفتگی، فرسودگی عاطفی وجسمانی، کاهش عملکرد،تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی.


مقدمه:

منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمان است. زیرا سایر عوامل مانند تکنونولوژی ، سرمایه و... به نیروی انسانی است. علیرغم پیشرفتهای فنی وتکنیکی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد و انسان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است ومدیریت سازمان با توجه به این تکنه باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند(الوانی ، 1382 :20).

سکون زدگی دامی است که بر سرراه کارکنان سازمانها قرار دارد 99% از کارکنان در طول زندگی کاری خود مبتلا به پدیده سکون زدگی می شوند بر اساس نظر باردویک (1988 :1 ) ، بیشتر افراد ظرف حدود سه سال در یک شغل ماهر می شوند، از این به بعد کار معمول و یکنواخت شده و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی کرده و کار خود را کم ارزش و ناخوشایندتر از قبل بداند. ممکن است فرد به نگرشها و رفتارهایی برسد کخ دیگر کارائی نداردو سلامت جسمی و روانی اش نیز دچار تزلزل گردد.

به اعتقاد گینز و جرمییر (ذکر شده در ساعتچی ،1375 :345) فرصتهای  اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و خمین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی بودن مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، عیب جو بودن ، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاری از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.

در این تحقیق رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارائی استان کرمان مورد مطالعه قرار می گیرد، تا با شناخت این رابطه مدیران و سرپرستان در ایجاد شرایطی تلاش نمایند تا تمامی توان نیروی کار در سازمان به کار گرفته شده و امکان رشد وشکوفایی سازمان و توسعه فردی نیروی کاری فراهم گردد چنین تلاشی موجب خواهد شد ضمن تامین بهداشت روانی کارکنان، عملکرد آنها در جهت تحقیق هدفهای سازمان بهبود یابد.

 

بيان مساله:

امروزه از جمله مسائل مهمي كه مي تواند در سطح محيطهاي شغلي مورد بررسي قرار گيرد و از اهميت خاصي برخوردار است، مساله وجود نيروي انساني كارآمد و خود انگيخته مي باشد و با توجه به اينكه هر نظام و مجموعه اي سعي مي كند براي رشد و توسعه خود و دستيابي به اهداف برنامه ريزي شده اش بيشترين كارايي را داشته باشد لذا بايستي تلاشهاي بي وقفه اي در راستاي توجه به نيروي انساني و نيازهاي آنها داشته باشند تا از پيامدهاي نامطلوب ناشي از بي توجهي به نيروي انساني دوري گزينند ( سليماني باغشاه 1384: 51).

جوامعي به پيشرفت، ترقي و تعالي دست يازيده اند كه توانسته اند اين نيروها و استعدادهاي نهفته در آنها را شكوفا سازند. بويژه آن دسته از سازمانهایي كه به اهميت نقش منابع انساني در بهبود بهره وري پي برده اند به ارزش قدرت نيروي  كار متعهد وقوف يافته و منابع مهم و انرژي فراواني از مديريت را صرف ايجاد محيطي مي نمايند كه كاركنان بتوانند با حداكثر توان خود، در بهبود عملكرد سهيم باشند (بلچر، ترجمه فارسي 1374: 101).

كاركنان امروزي بيشتر از گذشته درباره زندگي كاری خود فكر مي كنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا كننده مي خواهند و مايلند در شغل خود رشد و توسعه پيدا كنند. از سوي ديگر كارمندان اغلب حرفه خود را با اميد وانتظاراتي ويژه براي رسيدن به بالاترين سطح در سازمان شروع
مي  كنند واكثر آنها به پيشرفت خود، رسيدن به قدرت، كسب بالاترين مسئوليتها و پاداشها اهميت مي دهند. (جيمز1 ، 2005: 1) ، اما متاسفانه كارمندان قبل از رسيدن به اهدافشان دچار سكون زدگي مي شوند (مايكل و والاين2، 2004: 1) .

دافي (ذكر شده در جيمز، 1: 2005) معتقد است كه شرايط پيچيده شغلي كنوني سكون زدگي غير قابل انكار است و از طرف ديگر سكون زدگي باعث ايجاد ناكارآمدي و عدم كسب نتيجه در شركت و يا سازمان مي شود.

روانشناس ونظريه پرداز اوليه كه در زمينه سكون در مسير ترقي شغلي تحقیق وسيعي را به عمل آورد معتقد است بيشتر افراد ظرف حدود 3 سال در يك شغل ماهر مي شوند از اين به بعد كار معمول و يكنواخت مي شود و ديگر چيز جديدي براي آموختن وجود ندارد. در اين حالت فرد احساس درماندگي مي كند و كار خود را ناخوشايند تر و كم ارزشتر مي پندارد، اين تجربه طبيعي سكون نام دارد (طالقاني، 1381: 3) از سوي ديگر به اعتقاد گنيز وجرميير3 (ذكر شده در ساعتچي 1376: 345) فرصتهاي اندك براي ارتقاء و وجود قوانين و مقررات خشك اين احساس را در فرد بوجود مي آورد  كه در يك نظام غير منصف گرفتار آمده است و همين احساس باعث مي شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهاي منفي پيدا كند تقويت حالتهاي منفي بودن مزمن، بدبيني مزمن و فقدان پيشرفت، دلسردي، بي علاقگي ، سهل انگاري بعد از اينكه فرد خود را در زندگي راضي و موفق احساس نمي كند به اعتقاد برونت4،2004: 3). از جمله نشانه هاي تحليل رفتگي هستند. از آنجا كه تحليل رفتگي شغلي غير تبعيض آميز است و كاركنان در همه سطوح ممكن است متحمل آن بشوند(بل5، 2: 2004). در اين راستا شناخت عواملي كه در ايجاد و توسعه تحليل رفتگي نقش دارند اهميت بسزايي دارد زيرا كاهش اثر بخشي و افزايش غيبت از كار در افراديكه از تحليل رفتگي رنج مي برند مشاهده مي شوند (برونت، 2003.: 5) .

حال با در نظر گرفتن مطالب فوق اين سوال مطرح است كه آيا بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي رابطه اي وجود دارد؟

در اين پژوهش سعي بر آن شده است تا با بررسي رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي كاركنان سازمان امور اقتصادي و دارايي و اداره كل مالياتي استان كرمان ضمن پاسخگويي به سوال مطرح شده، راهكارهايي در جهت كاهش تحليل رفتگي و سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي آنان ارائه گردد.

مديران و كاركنان مي توانند با اتخاذ تدابير مناسب جهت تقليل اين متغير دست كم مقداري از تحليل رفتگي شاغلين را تا آنجايي كه به اين مساله مربوط مي شود كاهش دهند و از پيامدهاي نامطلوب تحليل رفتگي مانند كاهش اثر بخشي، غيبت از كار، بي علاقگي نسبت به كار، سهل انگاري، كاهش توان كاري، نارضايتي و ... جلوگيري كنند.

هدف تحقيق :

الف) هدف كلي :

هدف كلي انجام اين تحقيق بررسي رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با تحليل رفتگي  كاركنان سازمان امور اقتصادي و دارایي و اداره كل مالياتي استان كرمان مي باشد اين  تحقيق هم  چنين اهداف فرعي زير را دنبال مي كند.

ب) اهداف جزئي يا فرعي :

1- شناسایی میزان سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

2- شناسایی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

3- شناسایی میزان فرسودگی عاطفی و جسمانی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

4- شناسایی میزان کاهش عملکرد در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

5- شناسایی میزان تهی شدن از ویژگی های شخصیتی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

قلمرو تحقيق :

در اين تحقيق بررسي رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با تحليل رفتگي در 219 نفر از كاركنان سازمان امور اقتصادي و دارايي و اداره كل مالياتي استان كرمان كه در پستهاي مختلف در تابستان سال 1386 مشغول به كار بوده اند انجام پذيرفت اين افراد با سابقه كار بيش از 3 سال و از ميان 505 نفر از شاغلين با تحصيلات ديپلم به بالا اعم از رسمي، پيماني و قراردادي به طور تصادفي انتخاب شدند.

الف) قلمرو موضوعي تحقيق: پژوهش حاضر از نظر موضوعي پيرامون سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي در رابطه آن با تحليل رفتگي مي باشد در اين پژوهش فرسودگي عاطفي ـ جسماني، كاهش عملكرد و تهي شدن از ويژگيهاي شخصيتي با سكون زدگي مورد بررسي قرار مي گيرد.

ب) قلمرو مكاني تحقيق : در اين تحقيق سازمان امور اقتصادي و دارايي و اداره كل مالياتي استان كرمان مورد بررسي قرار خواهند گرفت.

ج) قلمرو زماني تحقيق: نظر به محدود بودن زمان پژوهش، به ويژه اينكه نبايد از محدوده خاص تجاوز نمايد، لذا زمان مطالعه مربوط به كاركنان در زمان حاضر مي باشد. به عبارت ديگر وضعيت فعلي (سال 1386) مد نظر قرار مي گيرد. 


تعاريف عملياتي :

الف) سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي :  در اين پژوهش سكون زدگي نمره اي است كه آزمودنيها از 20 سوال پرسشنامه سكون زدگي طالقانی6 (1381)  كسب كرده اند  که البته این پرسشنامه پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرارگرفت.

ب) تحليل رفتگي :در اين پژوهش تحليل رفتگي نمره اي است كه آزمودنيها از  15 سوال پرسشنامه تحليل رفتگي "مسلش جکسون7" بدست آورده اند.

ج) فرسودگی عاطفی و جسمانی : در این پژوهش فرسودگی عاطفی و جسمانی نمره ای است که آزمودنیها  از سوالات 1 تا 9 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

د) کاهش عملکرد : در این پژوهش کاهش عملکرد نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 10تا 14 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

ر) تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی : در این پژوهش تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 15 تا 20 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

چارچوب نظري :

سكون زدگي دامی است كه بر سر راه كاركنان سازمانها قرار دارد 99% از كاركنان در طول زندگي كاري خود مبتلا به پديده سكون زدگي مي شوند، بر اساس نظر باردويك(1:1988)، بيشتر افراد ظرف حدود سه سال در يك شغل ماهر مي شوند، از اين به بعد كار معمول و يكنواخت شده و ديگر چيز جديدي براي آموختن وجود ندارد. در اين حالت فرد احساس درماندگي كرده و كار خود را كم ارزش و ناخوشايندتر از قبل بداند. ممكن است فرد به نگرشهاي و رفتارهايي برسد كه ديگر كارآيي ندارد و سلامت جسمي و رواني اش نيز دچار تزلزل گردد.

 به اعتقاد گينز و جرميير (ذكر شده در ساعتچي، 1376: 345) فرصتهاي اندك براي ارتقاء، وجود قوانين و مقررات خشك اين احساس را در فرد ايجاد مي كند كه در يك نظام غير منصف گرفتار آمده است و همين احساس باعث مي شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهاي منفي پيدا كند . تقويت حالتهاي منفي بودن مزمن، بدبيني مزمن و فقدان پيشرفت بعد از اينكه خود را در زندگي راحت و موفق احساس نمي كند، عيب جو بودن، دلسردي، بي علاقگي و سهل انگاري از جمله نشانه هاي تحليل رفتگي هستند.

 ويتز و فيلدمن (ذكر شده در طالقاني 1381: 24) از جمله علل رسيدن به ناحيه سكون در مسير ترقي شغلي را نياز كم براي حركت در مسير ترقي شغلي مي داند. این احساس کاهش پیشرفت شخصی به نظر بانکش و اسکافیل ( ذکرشده دربرونت  ، 2003 : 3 ) یکی از نشانه های تحلیل رفتگی می باشد. با توجه به مطالب بالا وجود رابطه بین سکون زذگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از طریق عامل نیاز کم به پیشرفت بدیهی می باشد.

سعادت (ذكر شده در اسماعيلي، 1378: 51) اظهار مي دارد تنيدگي و فشار عصبي شديد ناشي از ماهيت، نوع و يا وضعيت نامناسب كار به پيدايش حالتي در كاركنان منجر مي شود كه تحليل رفتگي ناميده مي شود و در اين حالت كار اهميت خود را از دست مي دهد. فردي كه دچار تحليل رفتگي گشته، دائماً خسته است، پرخاشگري دارد، بدگمان و منفي باف، بدبين و عصباني است. زودرنج و بي حوصله است و با كوچكترين ناراحتي از كوره در مي رود، كلافه است و خود را در بن بست مي بيند از طرف ديگر بنا به گفته مي سي نا8 (2005: 3) افرادي كه ترس از موفقيت بالايي دارند زماني از كار خود احساس رضايت بيشتري مي كنند  كه كار آنها چالش انگيز باشد. زماني كه اين چالش انگيزي از كار آنها حذف شود براي شاغل خسته كننده مي شود. صرف وقت براي كارهاي عادي و فاقد چالش باعث ايجاد خستگي كه يكي از دلايل تحليل رفتگي است مي شود. و از طرف ديگر فقدان انگيزش ذاتي شغلها ،به علت نبود غني سازي در شغل با دادن اختيارات و مسئوليتهاي بيشتر و هم چنين عدم توسعه شغلي به علت نبود وظايف عملياتي بيشتر بنا بر نظريه ويتز و فليدمن (ذكر شده در طالقاني، 1381: 24) از جمله علل رسيدن به ناحيه سكون مي باشد.

سند هولتز9 (ذكر شده در طالقاني ، 1381: 22)سكون زدگي را معيار و زبان مخصوص ترقي مي داند او معتقد است مفهوم سكون زدگي غالباً با مفاهيم منفي همراه است. بعنوان مثال اين مفهوم براي روانشناسان حرفه اي دوره اي است كه ميزان يادگيري فردي پيشرفت نمي كند. بعبارت ديگر سكون دوران ركون و دوران فقدان پيشرفت و عقب نشيني در شغل است . و براي شخصي كه همواره خواهان ترقي در مسير ترقي شغلي است تصوير زيبايي نمي باشد. ، پوتر10 (ذکر شده در رضاییان ، 1385: 92 )  نیز 8 روش را براي افزايش قدرت شخصي ذكر مي كند كه يكي از آنها يادگيري و توسعه مهارتها مي باشد، پوتر معتقد است اگر فرد در شغلش پيشرفت كند ممكن است به كارهايي برخورد كند كه نياز به مهارتهايي دارند كه هنوز آنها را كسب نكرده است. بنا بر گفته پوتر قدرت شخصي از چگونگي فراهم آوردن موقعيتهاي یادگیری براي فرد زماني كه شناخت عملي از مهارتهاي مورد نياز خود كسب مي كند، ناشي مي شود. فرد مطمئن است  كه چالشهاي جديد و پيش بيني شده را از پيش رو بر مي دارد. در نتيجه يادگيري و توسعه مهارتها يكي از راههاي مقابله با تحليل رفتگي مي باشد  كه از طريق اين عامل نيز مي توان به وجود رابطه بين سكون زدگي در مسير ترقي شغلي با تحليل رفتگي پي برد.

رحمانی و نصرآبادی (1379: 186) معتقدند که تحليل رفتگي عارضه اي است كه در نتيجه قرار گرفتن طولاني مدت فرد تحت فشارهاي عصبي بوجود مي آيد، افرادي كه دچار اين عارضه مي شوند در بيشتر مواقع شغل خود را تغيير مي دهند و يا از جهت رواني از كار خود كناره گيري مي كنند. هم چنين تحليل رفتگي پيامد نهايي فشار عصبي است كه هم بر شخص و هم بر سازمان اثر مي گذارد واماندگي يك احساس عمومي تحليل رفتگي است و هنگامي روي مي دهد كه فرد احساس مي كند فشارهاي خيلي زيادي را تحمل مي كند و منابع رضايت نيز خيلي كم است (عليزاده اقدام، 1380: 295) از طرف ديگر ويتز و فيلدمن(ذکر شده در طالقانی، 24:1381) يكي از 6 عامل ايجاد كننده سكون زدگي را فشار عصبي مي داند كه با توجه به مطالب بالا به نظر مي رسد كه بين تحليل رفتگي و سكون زدگي رابطه وجود دارد.

 


 

1- عدم ارتقا به مشاغل مختلف

2- عدم امید به ارتقا و بیشرفت

3- توقف در شغل بیش از حد

4- عدم احساس ترقی در شغل

5- شک در داشتن جایی برای بیشرفت

 

 

عدم امکان بیشرفت و رشد

مدل تحلیلی تحقیق :

 

احساس خستگی و افسردگی

1- احساس یکنواختی و خستگی در کار

2- عدم وجود شادی و نشاط

عدم احساس مسئولیت و مشارکت

 عدم مشارکت در فعالیت های سازمانی

سکون زدگی در مسیر بیشرفت شغلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

1-عدم اهمیت اهداف سازمان

2- بی تفاوتی نسبت به مشکلات سازمان

3- عدم توجه به بازدهی کار

4- عدم خودجوشی و مشارکت در کار

کاهش عملکرد

1- عدم امکان تغییر و تحول در شغل

2- عدم تلاش برای بیشرفت در شغل

3- عدم امکان بهبود شرایط محیط کار

 

عدم تلاش برای تغییر و تحول در کار

عدم فرصت برای ارتقا

عدم امکان ادامه تحصیل

جنسیت، وضعیت تأهل، سن، تحصیلات، سابقه کار مرتبط و سابقه خدمت

1- احساس فرسودگی عاطفی و جسمانی

2- احساس از رونق افتادن

3- احساس از بای در آمدن

4- فشار کار روزانه

5- احساس بیزاری از کار

1- عدم توانایی در بیدا کردن را حل مناسب

2- عدم احساس مشارکت در کار

3- نداشتن انگیزه برای انجام امور ارزشمند

4- شک در اهمیت کار

5- عملکرد بایین

تهی شدن از ویژگی های شخصیتی  شخصیتی

فرسودگی عاطفی و جسمانی

تحلیل رفتگی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



فرضيه هاي پژوهش :

فرضيه اصلي :

بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با تحليل رفتگي کارکنان سازمان امور اقتصادی ودارایی  و اداره کل مالیاتی استان کرمان رابطه وجود دارد.

فرضيات فرعي :

1ـ بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با فرسودگي عاطفي و جسماني رابطه وجود دارد.

2ـ بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با كاهش عملكرد  رابطه وجود دارد.

3ـ بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با تهي شدن از ويژگيهاي شخصيتي  رابطه وجود دارد.

4ـ بين سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي با تحليل رفتگي از نظر (سن، جنس، تحصيلات و سابقه خدمت مرتبط باپست فعلی و سابقه خدمت ) رابطه وجود دارد.

جامعه آماري :

جامعه آماري اين تحقيق را كليه كاركنان شاغل در سازمان امور اقتصادي و دارايي و اداره كل مالياتي استان كرمان در سال 86 كه تعداد 505 نفر مي باشد را تشكيل مي دهد. اعضاي جامعه آماري از لحاظ تحصيلات ديپلم به بالا و از نظر پست سازماني در كليه رده هاي شغلي از جمله كاردان، كارشناس، كارشناس ارشد، رئيس  گروه و رئيس اداره، با سابقه كاري بالاي سه سال مي باشند كه از لحاظ وضعيت استخدامي از ميان كاركنان رسمي، پيماني و قراردادي به طور تصادفي انتخاب شده اند .

حجم نمونه:

نمونه با استفاده از فرمول كوكران 219 به دست آمد با توجه به اينكه امكان برگشت ندادن پرسشنامه وجود داشت تعداد225 پرسشنامه توزیع گردید.

روش نمونه گيري :

در اين تحقيق از نمونه گيري به روش خوشه اي ساده استفاده شده است ،هر شهرستان به عنوان  یک خوشه درنظر گرفته شده ودر هر شهرستان به نسبت جمعیت افراد شاغل در آن، تعدادی به عنوان نمونه با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.

ابزار جمع آوري داده ها :

ابزار جمع آوري اطلاعات مشتمل بر دو پرسشنامه كه به صورت بسته تهيه شده است می باشد پرسشنامه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي شامل 15 سوال مي باشد  كه ميزان سكون زدگي را مي سنجد و به صورت شش گزينه اي (از كاملاًَ موافقم تا كاملاً مخالفم ) طراحي شده است.

پرسشنامه تحليل رفتگي با اقتباس از پرسشنامه "مسلش جكسون" از 20 سوال و به صورت يك مقياس 5 درجه اي ليكرت (از خيلي كم تا خيلي زياد) تشكيل شده است.

روايي و پایائی ابزار جمع آوري داده ها :

به منظور حصول اطمينان از روايي پرسشنامه كليه سوالهاي پرسشنامه به 5 نفر از اساتيد مجرب داده شد تا نظر خود را در زمينه هر يك از سوالها در قالب يكي از سه گزينه كاملاً مناسب، نسبتاً مناسب، نامناسب، كه به ترتيب داراي ارزش عددي معادل 1، 5/0، و صفر بوده اند عنوان نمايند. و روايي معادل %80 براي پرسشنامه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و 86% براي پرسشنامه تحليل رفتگي  به دست آمد.

به منظور تعيين پایائی پرسشنامه از روش آزمون مجدد استفاده گرديد. پرسشنامه در دو نوبت به فاصله ده روز به يك نمونه تصادفي 10 نفره كه از هر خوشه متناسب با حجم خوشه انتخاب شده بودند، داده شد .سپس با استفاده از شاخص ضريب همبستگي اسپيرمن كه اندازه آن بين صفر تا يك تغيير مي كند، اعتبار پايايي پرسشنامه تحليل رفتگي معادل %91 و پایائی  پرسشنامه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي برابر با %85 تعيين شد.

نتایج تحقیق :

الف) نتایج مربوط به مشخصات فردی :

1- جنسیت : با توجه به تجزیه تحلیل داده ها 105 نفر(1/49%) از پاسخگویان را مردان و 109 نفر(9/50%) باقیمانده را زنان تشکیل می دهند.

2- سن : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 72 نفر(34%) از پاسخگویان بین 20-30 سال، 82 نفر(7/38%) بین 31-40 سال، 55 نفر(9/25%)بین 41-50 سال و سه نفر(4/1%)بالای 50 سال سن دارند.

3- وضعیت تأهل : با توجه به نتایج تحقیق 179 نفر(4/84%)از پاسخگویان متأهل و 32 نفر(2/15%) مجرد می باشند در ضمن(4/1%) به این سوال پاسخ نداده اند.

4- تحصیلات : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 50 نفر(5/23%) از پاسخگویان دارای مدرک دیبلم، 40 نفر (8/18%) مدرک فوق دیبلم، 108 نفر(7/50%) مدرک لیسانس، 15 نفر(7%) مدرک فوق لیسانس می باشند.

5- سابقه کار مرتبط با بست فعلی : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 51 نفر(9/23%) از پاسخگویان کمتر از 3 سال، 46 نفر(6/21%) 3-6 سال، 50 نفر(5/23%) 6-10 سال، 66 نفر(31%) بیشتر از 10 سال سن دارند.

6- وضعیت استخدامی : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 53 نفر(9/59%) از پاسخگویان رسمی، 64 نفر(2/30%) پیمانی و 21 نفر(9/9%) قراردادی می باشند.

7- سابقه خدمت : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 53 نفر(1/25%) از پاسخگویان دارای سابقه کمتر از 5 سال، 56 نفر(5/26%) 5-10 سال، 62 نفر(4/29%) 10-20 سال و 40 نفر(19%) بیش از 20 سال سابقه خدمت داشته اند.

ب) نتایج اصلی تحقیق:

1- فرضیه اصلی:

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه وجود دارد.

 

جدول 1: محاسبات آماري آزمون همبستگي بين  سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي

سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي

متغير

اسپيرمن

فراواني

کندال

تحليل رفتگي

- مقدار

ضريب همبستگي

- مقدار

ضريب همبستگي

000/0

566/0

212

000/0

474/0

 

نمودار 1:نمودار پراکنش سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي در برابر تحليل رفتگي

با توجه به اينكه ضرايب همبستگي كندال و اسپيرمن به دست آمده برابر با 474/0 و 566/0 محاسبه گرديده و P- مقدار هر دو آزمون برابر با (000/0) به دست آمده و اين P- مقدار كمتر از سطح معني داري (05/0) است فرض صفر رد مي شود در نتيجه بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي رابطه معني دار خطي مي توان يافت چون ضرايب همبستگي به دست آمده مثبت مي باشند رابطه موجود مستقيم است يعني انتظار داريم، در بين كارمنداني كه از سكون زدگي بالايي در شغلشان برخوردارند، تحليل رفتگي بالايي مشاهده شود.

2- فرضيات فرعي :

2-1 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی و جسمانی

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی وجسمانی رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی وجسمانی رابطه وجود دارد.

 

جدول 2: محاسبات آماري آزمون همبستگي بين  سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و فرسودگ عاطفي وجسماني

سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي

متغير

اسپيرمن

فراواني

کندال

فرسودگي عاطفي وجسماني

- مقدار

ضريب همبستگي

- مقدار

ضريب همبستگي

000/0

621/0

214

000/0

531/0

نمودار 2:نمودار پراکنش سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي در برابر فرسودگي عاطفي وجسماني

با توجه به اينكه ضرايب همبستگي كندال و اسپيرمن به ترتيب برابر با 531/0 و 621/0 محاسبه گرديده و P- مقدار هر دو آزمون برابر 000/0 به دست آمده و اين P- مقدار كمتر از سطح معني داري(05/0 ) است فرض صفر رد مي شود و در نتيجه بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و فرسودگي عاطفي و جسماني رابطه معني دار خطي مي توان يافت و چون ضرايب همبستگي به دست آمده مثبت مي باشند رابطه موجود مستقيم است يعني انتظار داريم، در بين كارمنداني كه از سكون زدگي بالايي برخودارند فرسودگي عاطفي و جسماني بالايي مشاهده گردد.

2-2 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و کاهش عملکرد

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و کاهش عملکرد رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و کاهش عملکرد رابطه وجود دارد.

جدول3: محاسبات آماري آزمون همبستگي بين سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي وکاهش عملکرد

سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي

متغير

اسپيرمن

فراواني

کندال

کاهش عملکرد

- مقدار

ضريب همبستگي

- مقدار

ضريب همبستگي

000/0

359/0

212

000/0

306/0

 

نمودار3:نمودار پراکنش سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي در برابر کاهش عملکرد

با توجه به اينكه همبستگي كندال و اسپيرمن به ترتيب برابر با 306/0 و 359/0 و P- مقدار هر دو آزمون برابر با 00/0 به دست آمده و دو P- مقدار كمتر از سطح معني داري (05/0) است فرض صفر رد مي شود و در نتيجه بين كاهش عملكرد و سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي رابطه معني دار خطي مي توان يافت و اين رابطه مثبت مي باشد، يعني با افزايش سكون زدگي انتظار كاهش عملكرد را داريم .

2-3 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی 

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی  رابطه وجود دارد.


جدول4: محاسبات آماري آزمون همبستگي بين  تهي شدن از ويژگي هاي شغلي و سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي

 

سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي

متغير

اسپيرمن

فراواني

کندال

تهي شدن از ويژگي هاي شغلي

- مقدار

ضريب همبستگي

- مقدار

ضريب همبستگي

000/0

361/0

209

000/0

303/0

 

نمودار 4:نمودار پراکنش سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي در برابر تهي شدن از ويزگي هاي شخصيتي

 با تو جه به اينكه ضرايب همبستگي كندال و اسپيرمن به ترتيب برابر با 303/0 و 361/0 و P- مقدار دو آزمون برابر با (000/0) به دست آمده و در P – مقدار كمتر از سطح معني داري (05/0) است فرض صفر رد مي شود و در نتيجه بین سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تهي شدن از ويژگيهاي شخصيتي رابطه معني دار خطي مي توان يافت كه با توجه به مثبت بودن رابطه به دست آمده انتظار می رود در بين كارمنداني كه سكون زدگي بالايي دارند، تهي شدن از ويژگيهاي شخصيتي بالايي مشاهده گردد.

2-4 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر ( جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمت مرتبط با پست فعلی، سابفه خدمت)

2-4-1 رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي از نظر جنسيت:

جدول5:جدول همبستگي بين سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي در سطوح جنسيت

فراواني

- مقدار

کندال

- مقدار

اسپيرمن

گروه جنسيت

105

000/0

443/0

000/0

517/0

مرد

106

000/0

607/0

000/0

607/0

زن

با توجه به ضرايب همبستگي بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي رابطه معني دار مثبتي در هر دو گروه جنسيت مشاهده مي شود كه ميزان همبستگي ها در جدول بالا مشاهده مي گردد و ضرايب همبستگي به دست آمده در گروه زنان بيش از مردان است تعبير همبستگي ها به دست آمده در هر دو گروه به اين صورت است كه انتظار مي رود با افزايش سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي، تحليل رفتگي در بين كارمندان افزايش يابد.

2-4-2رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي از نظر سن :

جدول6:جدول همبستگي بين سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي در  سطوح سني

فراواني

- مقدار

کندال

- مقدار

اسپيرمن

گروه سني

71

000/0

558/0

000/0

488/0

کمتر از 30 سال

82

000/0

528/0

000/0

435/0

40-31 سال

57

000/0

470/0

000/0

387/0

بالاي 41 سال

با توجه به ضرايب همبستگي بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي رابطه معني دار مثبتي در هر سه گروه سني (كمتر از 30 سال، 40 –31 سال و بالاي 41 سال ) مشاهده مي شود. كه ميزان همبستگي ها در جدول بالا مشاهده مي گردد و با كاهش سن در بين آزمودنيها ضرايب همبستگي افزايش مي يابد. تعبير همبستگي هاي به دست آمده در هر سه گروه به اين صورت است كه انتظار مي رود با افزايش سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي، تحليل رفتگي در بين كارمندان افزايش يابد.

2-4-3رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي از نظر تحصيلات :


جدول  7:جدول همبستگي بين سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي وتحليل رفتگي  در سطوح تحصيلات

فراواني

- مقدار

کندال

- مقدار

اسپيرمن

گروه تحصيلات

89

000/0

517/0

000/0

444/0

کمتر از ليسانس

122

000/0

530/0

000/0

441/0

ليسانس و بالاتر

با توجه به ضرايب همبستگي در هر دو سطح تحصيلات (كمتر از ليسانس و بالاتر)، بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي، تحليل رفتگي رابطه معني داری مشاهده مي شود كه ميزان همبستگي ها در جدول بالا مشاهده مي گردد. تعبير همبستگي هاي به دست آمده در هر دو سطح تحصيلات به این صورت است که انتظار می رود  با افزايش سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي، تحليل رفتگي كارمندان افزايش مي يابد.

2-4-4 بررسي رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي از نظر سابقه خدمت مرتبط با پست فعلي :

جدول 8:جدول همبستگي بين  سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي  در سطوح سابقه خدمت

فراواني

کندال

- مقدار

اسپيرمن

- مقدار

گروه سابقه خدمت

مرتبط

51

322/0

021/0

289/0

021/0

کمتر از3سال

45

668/0

000/0

582/0

000/0

6-3 سال

49

544/0

000/0

441/0

000/0

10- 6 سال

66

433/0

000/0

359/0

000/0

بالاي 10 سال

با توجه به ضرايب همبستگي در هر چهار سطح سابقه خدمت، بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي رابطه معني دار مثبتي مشاهده مي شود كه ميزان همبستگي ها در جدول بالا مشاهده مي گردد تعبير همبستگي هاي به دست آمده در هر چهار سطح سابقه (كمتر از 3 سال، 6-3 سال، 10-6 سال، بالاي 10 سال) به اين صورت است كه انتظار مي رود با افزايش سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي، تحليل رفتگي كارمندان افزايش يابد.

2-4-5  بررسي رابطه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي از نظر سابقه خدمت :


جدول 9 همبستگي بين  سکون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي  در سطوح سابقه خدمت مرتبط

فراواني

کندال

- مقدار

اسپيرمن

- مقدار

گروه سابقه خدمت

108

619/0

000/0

535/0

000/0

10وکمتر از10سال

101

412/0

000/0

338/0

000/0

بالاي 10 سال

با توجه به ضرايب همبستگي در هر دو سطح سابقه خدمت، بين دو متغير سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي رابطه معني دار مثبتي مشاهده مي شود كه با توجه به ميزان همبستگي ها در جدول بالا، مشاهده مي گردد با افزايش سابقه خدمت ضريب همبستگي به دست آمده كاهش مي يابد كه اين نتيجه با تحليل رابطه بین با دو متغير اصلي مطابقت دارد زيرا در آنجا نيز تحليل نشان داد كه با افزايش سن كارمندان (كارمنداني  كه سابقه خدمت بالاتري دارند )ضريب همبستگي تحليل رفتگي و سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي كاهش يابد تعبير همبستگي هاي به دست آمده در هر دو سطح سابقه خدمت (10و كمتر از 10 سال و بالاي 10 سال ) به اين صورت است كه انتظار مي رود با افزايش سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي، تحليل رفتگي كارمندان افزايش مي يابد.

محدوديتها :

اساساً تحقيق در زمينه هاي علوم اجتماعي به دليل آنكه انسانها و رفتار آنها مورد بحث و بررسي مي باشد با محدوديت هاي بي شماري مواجه است و در اين تحقيق نيز همين گونه محدوديتها تاثير گذار بوده اند كه مي توان آنها را به شرح زير بر شمرد.

1ـ بعضي از كارمندان تجربه اي در كارهاي تحقيقاتي و جوابگویي حرفه اي به پرسشنامه ندارند و به علت ديد سطحي به كار، ترس از تاثير نتايج حاصل از پژوهش در عملكردهاي آنان در سازمان و شايد مشغله كاري، محقق زحمات عديده اي را محتمل شده تا رضايت آنان را جهت پر كردن پرسشنامه گرفته است.

2ـ در دسترس نبودن پرسشنامه استاندارد براي متغير سكون زدگي در مسير شغلي.

3ـ فقدان تحقيقات انجام شده فارسي در زمينه سكون زدگي در مسير پيشرفت شغلي.

پيشنهادها :

1ـ بايد اذعان داشت كه مهمترين منبع هر سازماني نيروي انساني مي باشد. بنابراين لازم است كه سازمانها پس از گذشت هر چند وقت  نسبت به سنجش ميزان سكون زدگي و همچنين تحليل رفتگي كاركنان خود اقدام و بر اساس نتايج آن به بررسي علل و راههاي مقابله با آن بپردازند.

2ـ همان گونه كه نتايج تحقيق نشان مي دهد بين سكون زدگي درمسير پيشرفت شغلي و تحليل رفتگي در كاركنان رابطه معني داري وجود دارد.

به علاوه عده اي از تحليل گران متعقدند كه %70 از كارمندان امروز، در شرايط سكون زدگي به سر
مي برند و عده اي پيش بيني مي كنند كه در سالهاي آينده اين رقم به %90 خواهد رسيد (لي مير، سبا , گاگنون، 1999: 2).

بنابراين تلاش در جهت كاهش سكون زدگي در مسير ترقي شغلي مي تواند منجر به كاهش تحليل رفتگي كاركنان شود. به اعتقاد گارت (2006: 2) اقدام به موارد زير براي مقابله با سكون زدگي مي تواند كار ساز باشد:

الف)هر كارمند بايد ياد بگيرد كه برنامه ساز شغلي موثر مي باشد، از طريق تجزيه علايق، تطابق سازماني، استعدادها و شايستگي ها، توانايي ذاتي، تجارب و مهارتهاي خاص خود. اين تجزيه و تحليل بايد مدام مورد بر رسي قرار گيرد. و به عنوان يك فايل در يك پرونده گذاشته شود.

ب)پوشه اي از تجارب، تحصيلات، آموزشها، پاداشها، پروژه هاي خاص، دستاوردها، فرصتها و غيره را تهيه و نگهداري مي كند كه اين مي تواند باعث تشكيل پايه و اساس پيشرفت شغلي كارمندان شود.

ج)برقراري ارتباط با سايرافرادي كه مي توانند به عنوان مشاور و يا حتي رابط شغلي مفيد باشند.

د) ياد بگيرند كه به صورت موثر و مفيد در مورد خودشان، توانائی هایشان و علايقشان صحبت كنند.

اما افزون بر راهبردهاي مطرح شده به اين واقعيت امكانپذير نيز بايد اذعان داشت كه مديران مي توانند در حل اين مشکل نقش كليدي داشته باشند، زيرا يكي از وظايف مديريت در هر سازماني آن است كه موجباتي را فراهم آوردند تا فشارهاي وارد بر کارکنان، تخفيف پيدا كند.

بنابراين راهكارهاي مختلفي نيز وجود دارد كه با استفاده از آنها مديريت هر سازمان مي تواند مانع از وارد آمدن محرك هاي تنش زا بر كاركنان شود. از اين رو به مديران علاقمند به سلامت جسمي و رواني  كاركنان پيشنهاد مي شود براي پيشگيري از فرسودگي ناشي از كار به اين راه كارها عمل نمايند:

الف ـ افرادي را به كار بگمارند كه نه تنها به آن علاقمند باشند بلكه از ويژگي هاي شخصيتي لازم براي انجام درست وظايف  شغلي برخوردار باشند. زيرا اگر مناسب ترين فرد براي تصدي مسئوليت هاي يك شغل انتخاب شود،احتمال وارد آمدن تنشهاي رواني به او كمتر است.

ب ـ براي متصديان مشاغل گوناگون سازمان، دورههاي آموزشي مناسب تشكيل داده شود و مراقبت به عمل آيد كه برنامه ريزي طراحي و اجراي چنين دوره هايي بر اساس نتايج حاصل از تجزيه و تحليل شغل شركت كنندگان در دوره آموزشي انجام گيرد.

ج ـ امكاناتي فراهم شود كه مهارتهاي افراد بسته به موضوع مسئوليت كاري آنها، افزايش يابد. زيرا اگر فرد نتواند بر موقعيت شغل خود تسلط داشته باشد، فشار رواني زيادي را تحمل مي كند.

د ـ شبكه هاي ارتباطي در سازمان  بهبود داده شوند به گونه  اي كه كيفيت و كميت ارتباط ها در سازمان، در بهترين وضع خود باشند. و اطمينان حاصل شود كه افراد مي توانند نظرات و شكايات، پيشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد يا موضوع، به راحتي و بدون ترس و نگراني و به
شيوه اي منطقي ارائه دهند.

 

 


پی نوشتها :

                                                                                                                                                                                        

[1] -James W. clark

2- Michel Treblag and Alain Royer

3 - Gaine .j and Jermeier. e.r

4 - Brunt. g

5 - Bell. v

6ـ جهانگیر طالقانی، کارشناس ارشد مدیریت دولتی که در پایان نامه خود با عنوان "سبکهای رفتاری متعاقب مواجهه با پدیده سکون زدگی کارکنان مس سرچشمه"  از این پرسشنامه استفاده کرده است.

7- Maslesh.Jakson

8- Messina

9- Sandholtz

10- Potter

 

 

فهرست منابع فارسي:

1 -الوانی ،سید مهدی،1382 ،مدیریت عمومی، چاپ نوزدهم،نشر نی،تهران.

2ـ اسماعيلي، كورش، 1378، نشانه هاي فرسودگي شغلي، علل و راههاي مقابله با آن، مجله فولاد ، شماره 53 .

3ـ بلچر، جان، 1378، راهنماي جامع بهره وري، مترجم، بنايد مديريت بهره وري، چاپ دوم، نشر كارآفرينان، تهران .

4ـ رحماني، جعفر، نصرآبادي، علي باقي، 1379، مدير موفق، چاپ اول، انتشارات لوح محفوظ، تهران .

5ـ رضائيان، نجمه، 1385، بررسي رابطه ترس از موفقيت زنان شاغل و تحليل رفتگي آنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان سيرجان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمان.

6ـ ساعتچي، محمود، 1376، روانشناسي بهره ور ي، چاپ اول، نشر ويرايش، تهران.

7-سعادت ، اسفنديار، 1375، تاثير تحليل رفتگي بر كارايي نيروي انساني، مجله مديريت دانش، شماره 33-34.

8ـ سليماني باغشاه، فريده، 1384، بررسي روابط رهبر ـ پيرو با نگرشهاي صميمانه و فرسودگي شغلي در سازمان تامين اجتماعي استان كرمان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمان.

 

9ـ  طالقاني، جهانگير، 1381، بررسي رابطه بين سبكهاي رفتاري متعاقب پديده سكون زدگي و عملكرد كاركنان صنايع مس سرچشمه، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده تحصيلات تكميلي، دانشگاه آزاد اسلامي، كرمان.

10ـ عليزاده اقدام، رسول، 1380، ارتباطات سازمان ،چاپ اول، انتشارات آواي نور، تهران.

 

فهرست منابع غیر فارسی :

 

1-Bardwick J M, 1986, “plateauing trap", internet, site Business.com

2-Bell, Vicki, 2004, “job burnout part 1 the real success”

http:// www2.thefabricator.com/articles/fabricating-exclusive. Cfm?id=917

3-Brunt, Gilla,2003, “burnout”

http:// www.Corporate training. Co. za/news 3. htm

5-Garth Toombs, 2006, “Career Management”

6-James W. clark, Southern Arkansas university, 2005, “Career Plateausing In Retall Management”

7-Lousie Lemire, Tania Saba, Yves-Chantal Gagnon, 1999, “ Managing Career Plateauing in the Quebec Public Sector

8-Messina. Melissam, 2005, “tools for personal growth”. Handling fear of success.

http :// www. Diratribe. Com / articles/ fearsuccess. Shtm1

9-Michel Tremblay, Thierry wils, 2004. “The Influence of Career-Plateauing Dimensions On Engineer’s Attitudes And Behaviors The Moderation Role of Self-Plateauing

10-Michel Tremblay and Alain Roger, 2004”, Career Plateauing Reactions: The Moderating Role of Job Scope Role Ambiguity and Participation Among Canadian Managers”

http : // www. Sbwexpo. Com / HR-in-a-Box /PDF

 

 

 


The article title :

Inuestigatios of relation between unresidenling in cource of employment job developing with (and) declination of economical and weal thfforganiz  staffs and the total finance admimst ration of Kerman county

 

By: Dr.Alireza manzari tavakolið

       Amene shojaeiðð

 

Abstract:

The nowadays staffs think more about their working life than the post and they are suffired , they desire assurable , long time and satisfyable employment job and they attend into growth and development in their job.

The other hand , the staffs stort their professions with proper hope fullness and expectations that coucludes into highest level reaching into organization and the most of them pay attention and respect to their development , the power attachment , the highest responsibilities attach         with wayes and rewards.

In this case ,  99% of employment forces reach and attach into one place point that reduces  probnlities .f  climbing up from development ladder . in this domain , personal promoting of employment t’s very little , afterwards than’ s  called “besidencell” in other hand, this sexsed appeared into person that he (orshe )’s stuek up into unfairable discipline that causes and raises from rare full oppourunifies of employement  promoting and existence of the seriouse and hardship taking lows and disciplines that coududes into personal negative  view points in rutio of her (or this) job, that include chronic pessimisu , lacking of development depressing and anuiety are charactevs of declination.

The persent investigation’s done , subjecting to using from dependenly method in staticul society of employed staffs of economical and wealth affairs organizations and the total finance affairs administration of Kerman  county , ( approuinately reaches into 505 members in 86 summery and it’s by sampluolume of 219.

The informations of unresidesuce questioair  in course of job employment developing and the decliustion questiouaire “Maslesh.Jakson” . the coucluder finving from this in vestigation way indicutedthat:

Between unresideucing of job employment course and delfination’s one (1) positive mean full relation (the emotional and corporal errosion , the actionreducing and neiheling from personality characters).

 

The keywords:

Plateauing, physical exhaustion,low productivity, over depersonalization, burnout.

 



ð - the assistant master and the member of the scientific committee and the kerman azad (free) university chief of kerman country unit.

ðð - the scholar student of university of the master of science degree in governmental management corse

 



ارسال در تاريخ پنجشنبه ششم خرداد 1389 توسط علی خورشیدی

اسلایدر